12月25日，建筑公司2017年下半年內部職業資格認證理論考試在“京滬、遼黑、蘇皖、渝陜、湘桂黔”八省三市全面拉開序幕，共計488名副科職及以下職工參與了此次考試。這標志著該公司內部職業資格認證工作由“紙上談兵”、試點先行向縱深推進的全面轉變。

　　人才評價標準難量化、考核方法流于形式、考核評價結果束之高閣是建筑公司在人才管理中迫切需要解決的課題。為此，該公司于2016年在集團公司率先試點內部職業資格認證制度，通過打好考核、評價、激勵組合拳，實現“三個轉變”，在“用好用活人才”上取得了新突破。

　　變定性考核為定性與定量相結合。內部職業資格認證前，該公司人力資源部首先公布“崗位任職能力標準”，將選人用人的標準具體化、透明化，為各系統職工自我完善劃好方向。在此基礎上，有針對性地對職工能力素質和崗位技能進行綜合考核。其中，能力素質考核結合年度干部考核、季度績效考核等工作，以職工部門領導和同事主觀評分為主，給予職工定性的分析。職工對崗位技能的掌握程度，則通過組織分專業、分層級的理論考試予以量化的鑒定。

　　變流于形式為全員重視。針對2016年試行過程中題庫外泄、監考不嚴、評卷主觀、過程形式等情況。2017年，該公司嚴格落實“兩封閉”原則，即封閉出題、封閉印題，通過租用場地，采用“全封閉工作形式”，嚴防試題外泄。同時在各考試現場，均實行“裸考”政策。除正?？荚嚬ぞ咄?，考生不得攜帶通訊、存儲工具和文具入場；會場統一編排準考證號，以專業區分穿插考試座位。并指派紀委委員分赴各大考區監考，有效確保了過程的嚴肅性，倒逼全員努力吃透業務知識和公司管理制度。

　　變單一評價為“評聘用”相結合。將職稱評價與個人收入、干部選拔、外聘轉正等工作相掛鉤是內部職業資格認證制度的突出特點。綜合考核結束后，按照能力素質和崗位技能40%和60%的比例，形成最終考核成績。成績排名前20%即取得一級資格，在項目部領導班子副職或部門負責人有缺員時，優先提拔使用；成績排名在20-80%即取得二級資格，認定為勝任崗位工作要求，繼續擔任原職務；其余人員確定為三級資格，認定為不適合崗位需要，進行崗位淘汰或相應削減薪酬。